In ons webinar deelde Medtronic hun succesformule voor het opleiden van nieuwkomers op de werkvloer. In een arbeidsmarkt waar reguliere instroom steeds vaker gepaard gaat met een hoog verloop, laat het beyond programma zien dat het anders kan: een uitvalpercentage van slechts 12%. Maar hoe bereik je dat?
Beyond is een samenwerking tussen overheid, onderwijs en bedrijven in Limburg, gericht op de medische logistiek en medical devices. Samen ontwikkelen ze talent, bouwen aan een sterke positionering van de regio en zorgen voor een duurzame talentpool.
Tijdens ons webinar legden Falko Houben, Meriam Weiss en Essam Alkhatib uit hoe zij met beyond nieuwkomers succesvol laten instromen. In dit blog zetten we de belangrijkste lessen uit het webinar voor je op een rij.
1. Stap over je eigen schaduw heen en zoek de samenwerking op. Werk samen met andere bedrijven in de regio. Falko: "Op het gebied van opleiden en ontwikkelen ben je geen concurrenten van elkaar. Je bent partners en je wilt samen de regio versterken.”
2. Bouw de businesscase op loyaliteit. Waar de reguliere instroom vaker uitvalt, kent het beyond programma slechts 12% uitval. De hoge loyaliteit onder nieuwkomers wordt bevestigd door eerder onderzoek en is een veelgehoord argument bij onze partners. Dit maakt de investering in begeleiding dubbel en dwars waard.
3. Organiseer rondleidingen. Medtronic organiseert elke vier weken een laagdrempelig moment. Potentiële kandidaten kunnen langskomen en krijgen een rondleiding. Ze proeven de sfeer en stellen zichzelf de vraag: zie ik mijzelf hier werken?
4. Kijk voorbij het cv naar potentieel en motivatie, was de oproep van Anna Noorda eerder al. Focus tijdens de selectie op de bereidheid om te leren en op de motivatie om deel te nemen aan een traject, in plaats van alleen op diploma’s.
Op het gebied van opleiden en ontwikkelen ben je geen concurrenten van elkaar. Je bent partners en je wilt samen de regio versterken.
Falko Houben
Programmaleider Beyond
5. Gebruik een oriëntatie- en wenperiode. In het beyond programma krijgen kandidaten drie maanden de tijd (met behoud van uitkering) om te wennen aan het werk en de bedrijfscultuur. Dit is de ultieme filter voor wederzijdse klik en motivatie.
6. Stel een vaste werkplekcoach aan. Voor nieuwkomers is een vast aanspreekpunt op de werkvloer cruciaal voor het leren van vaktaal, werkregels en het aanwennen van een nieuw werkritme. Essam: "Ik heb zelf ook het traject doorlopen. Ik weet dus wat er moeilijk was, en ik kan hen nu laten zien wat er mogelijk is."
7. Maak gebruik van een social coach. Zorg voor een schakel tussen de werkgever, de kandidaat en instanties zoals de gemeente of het COA. Deze coach ondersteunt bij complexe zaken buiten het werk, zoals gezinshereniging of traumaverwerking.
Meriam: "Heel belangrijk: vertel wat je wilt gaan doen. Zoek een paar ambassadeurs of taalmaatjes die in hun teams weer lansen kunnen breken en nieuwkomers meenemen.
Meriam Weiss
Social Coach
8. Integreer taal en opleiding direct in de werkomgeving. Door taallessen en mbo-opleidingen op de bedrijfslocatie aan te bieden, verlaag je de drempel en vergroot je de kans op succes.
9. Ga op zoek naar ambassadeurs. Meriam: "Heel belangrijk: vertel wat je wilt gaan doen. Zoek een paar ambassadeurs of taalmaatjes die in hun teams weer lansen kunnen breken en nieuwkomers meenemen." Denk bijvoorbeeld aan TAUW, in culturele training voor leidinggevenden en stel ambassadeurs aan binnen teams om drempels weg te nemen.
10. Ontwikkel een helder loopbaanpad. Laat nieuwkomers zien welke doorgroeimogelijkheden er zijn, bijvoorbeeld van mbo-1 naar mbo-2 of zelfs een Associate Degree-traject. Dit vergroot loyaliteit en inzet.
Ik heb zelf ook het traject doorlopen. Ik weet dus wat er moeilijk was, en ik kan hen nu laten zien wat er mogelijk is.
