Veel organisaties willen objectief werven en selecteren, maar stuiten op weerstand. Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) bespreekt zeven evidence-based strategieën om deze obstakels te overwinnen en een inclusievere werkvloer te realiseren.

Werkgevers selecteren kandidaten soms op basis van een ‘klik’. Dat lijkt logisch, maar kan onbewust leiden tot discriminatie: je hebt sneller een klik met mensen die op je lijken. Objectief werven en selecteren – en het objectiveren van de doorstroom binnen organisaties – zorgen voor eerlijkere kansen, waarbij competenties centraal staan in plaats van persoonlijke voorkeuren. 

In dit artikel van KIS worden zeven strategieën beschreven, gebaseerd op wetenschappelijke literatuur. Hieronder zetten wij er alvast een aantal voor je op een rijtje:

• Betrek medewerkers bij keuzes: Laat je team meedenken over welke competenties en kwalificaties belangrijk zijn bij werving en selectie. Wie inspraak heeft, voelt zich meer eigenaar en minder tegengewerkt.
  
  
• Deel succesverhalen: Vertel verhalen van collega’s die positieve ervaringen hebben met objectief werven of het integreren van nieuw talent. Inspirerende voorbeelden werken vaak beter dan theoretische argumenten.
  
  
• Bied praktische trainingen: Geef medewerkers tools en handvatten om objectief te werven en selecteren. Praktische oefeningen zorgen dat mensen het geleerde meteen kunnen toepassen.
  
  
• Maak ruimte voor een informeel praatje: In ongestructureerde interviews, sollicitatiegesprekken die meer ‘uit de losse pols’ worden gedaan, krijgen sollicitanten vaak meer ruimte om zichzelf zo goed mogelijk voor te doen.
  
  
• Geef waardering voor professionaliteit: Overstappen op objectief werven en selecteren kan voor hr-professionals voelen als een bedreiging. Het is daarom belangrijk hen waardering te geven wanneer ze kiezen voor objectiviteit in werving en doorstroom. En dat het wordt gezien als onderdeel van hun professionaliteit.

Bij Refugee Talent Hub zien we hoe belangrijk deze aspecten zijn voor het succes van een inclusieve werkvloer. Een focus op skills-based hiring zorgt er bijvoorbeeld voor dat talenten en vaardigheden voorop staan, in plaats van diploma’s of werkervaring. Daarnaast merken we dat werkgevers die bewust werken aan het verminderen van biases, niet alleen diverser aannemen, maar ook meer betrokkenheid ervaren. Tot slot wordt retentie een steeds belangrijker thema: een sterk retentiebeleid zorgt voor continuïteit vanaf het begin, helpt bij de ontwikkeling van expertise binnen teams en draagt bij aan hogere productiviteit. 

Wil je het gehele KIS-artikel met strategieën lezen? Klik dan hier. 

Meer weten?

• Collega Jan-Simon Rotgans over skills-based hiring
• Praktische tips over het in beeld krijgen van divers talent