Werkgevers zoeken talent. Maar te vaak blijft potentieel onbenut. Skills en motivatie zijn er, maar sluiten niet altijd aan op hoe we in Nederland werven en selecteren. Daar liggen kansen: anders kijken naar talent.
Voor OMRON Healthcare, dat zich inzet voor het verbeteren van de levenskwaliteit van mensen en innovatieve, klinisch bewezen medische apparatuur biedt, is dit geen nieuw vraagstuk. Het bedrijf werkt al langer met assessments om verder te kijken dan het cv. Niet om te beoordelen, maar om echt te begrijpen hoe iemand werkt, leert en samenwerkt.
Eerst inzicht, dan selectie
Veel organisaties vertrouwen nog op traditionele selectie, zoals cv’s, motivatiebrieven en interviews. Volgens Devi Retnowati Anggraeni, Talent Acquisition & Learning Development, laten die vooral zien wie gewend is aan het sollicitatieproces, maar niet wie zich snel ontwikkelt, zich kan aanpassen aan een nieuwe werkomgeving of op de lange termijn waarde toevoegt.
OMRON kiest daarom bewust voor een andere volgorde: eerst inzicht, dan pas selectie. Met assessments brengen zij in kaart wat iemand drijft, hoe iemand samenwerkt en waar groeipotentieel zit. Devi: "Met assessments kijken we verder dan ervaring alleen. We willen echt begrijpen wat iemand drijft, hoe iemand samenwerkt en waar groei mogelijk is."
"Iedereen heeft een ander profiel. Het doel is niet om te beoordelen, maar om te begrijpen hoe iemand werkt en samenwerkt."
Onlangs organiseerde OMRON, samen met Refugee Talent Hub, een assessment- en sollicitatieprogramma voor tien kandidaten. Devi legt uit waarom: "We wilden kandidaten inzicht geven in zichzelf én in hoe de arbeidsmarkt in Nederland werkt. Daardoor kunnen ze gerichter keuzes maken en effectiever solliciteren." Het programma bestond uit drie onderdelen:
Online assessment: een extern gevalideerde tool die het profiel van de kandidaat in kaart brengt, wereldwijd beschikbaar en meertalig.
Eén-op-één feedback: gecertificeerde OMRON-assessoren bespreken het rapport en geven concrete handvatten voor ontwikkeling, rekening houdend met achtergrond en culturele context.
Live sollicitatietraining: kandidaten oefenen vervolgens concreet met solliciteren en krijgen directe feedback.
Belangrijk uitgangspunt: er is geen goed of fout, legt Devi uit: "Iedereen heeft een ander profiel. Het doel is niet om te beoordelen, maar om te begrijpen hoe iemand werkt en samenwerkt."
Devi Retnowati Anggraeni, Talent Acquisition & Learning Development bij OMRON, tijdens de live training met kandidaten.
Wat dit oplevert voor werkgevers
Voor werkgevers maakt deze aanpak zichtbaar wat in een standaardprocedure vaak verborgen blijft: het echte potentieel van een kandidaat. Je ziet sneller wie zich kan ontwikkelen, wat iemand motiveert en hoe iemand samenwerkt. Dat verkleint de kans op mismatch en uitval, en helpt om beter onderbouwde beslissingen te nemen. Devi: “We kijken niet alleen naar technische skills, maar ook naar motivatie, samenwerking en groeipotentieel. Zo kunnen we duurzame matches maken en talent behouden.”
Misschien nog belangrijker: je vergroot je talentpool, zonder concessies te doen aan kwaliteit. Veel organisaties praten over skills-based hiring. In de praktijk betekent het niet dat je het cv loslaat, maar dat je het aanvult met inzicht in gedrag, motivatie en groeipotentieel. Devi: “Het assessment is geen doel op zich, maar een versneller. Zo kun je verder kijken dan wat iemand heeft gedaan en echt zien wat iemand kan. "
Devi's tip voor andere werkgevers? "Kijk verder dan het cv, maak potentieel zichtbaar en richt je selectieproces daarop in. Talent is er al. Je moet het alleen leren zien."
