19 februari 2026
Asielzoekers: onbenut talent voor werkgevers
De arbeidsmarkt schreeuwt om talent, maar veel asielzoekers staan nog langs de zijlijn. Ruimere toegang tot werk levert winst op voor iedereen. Wat houdt ons tegen en wat kun jij als werkgever doen?
De arbeidsmarkt is en blijft krap. Volgens cijfers van onder andere het UWV en de Staatscommissie Demografische Ontwikkeling neemt de druk op verschillende sectoren toe. Werkgevers zoeken oplossingen. Eén daarvan ligt voor de hand: nieuwkomers sneller en beter laten meedoen.
Toch blijft de arbeidsdeelname van de groep asielzoekers achter. Slechts een klein deel werkt tijdens de opvangperiode, terwijl veel werkgevers kampen met openstaande vacatures. Wat is er nodig om dit te doorbreken? Fabian Dekker, arbeidsmarktonderzoeker bij SEOR, ging met 20 werkgevers in gesprek om deze vraag te beantwoorden.
Gemiste kans
Hoewel het aantal asielzoekers met een tewerkstellingsvergunning (TWV) in de afgelopen jaren door de afschaffing van de 24-weken-eis is toegenomen, blijft het voor asielzoekers lastig om een baan te vinden. Een jaar na toekenning van de verblijfsvergunning heeft 90 procent een bijstandsuitkering en slechts 5 procent van alle asielzoekers werkt tijdens de opvangperiode, blijkt uit cijfers van SER en Regioplan.
Het SEO-onderzoek Ruimere Werkmogelijkheden Asielzoekers (2024), waaraan Refugee Talent Hub meewerkte, laat zien wat eigenlijk voor de hand ligt: geef asielzoekers ruimere toegang tot werk en de maatschappelijke baten zijn groot, terwijl extra kosten beperkt blijven. Kortom: sneller en onbeperkt aan het werk is winst voor iedereen.
Werkgevers zien kansen
Ook werkgevers zijn positief over de inzet van asielzoekers, toont het onderzoek van Dekker aan. Werkgevers spreken over een gemotiveerd arbeidsaanbod, dat serieus is en werkervaring wil opdoen.
Maar werkgevers lopen ook tegen drempels aan: taalniveau, erkenning van diploma’s, administratieve procedures zoals de tewerkstellingsvergunning en onzekerheid over verblijfsstatus. Daardoor starten veel plaatsingen in instapfuncties en is in de eerste fase extra begeleiding nodig.
Het goede nieuws: veel van deze drempels zijn overbrugbaar.
Hoe begin je als werkgever?
- Start klein en praktisch. Zorg eerst voor intern draagvlak en bereid je team voor op begeleiding van nieuwe collega’s.
- Kijk naar nieuwe talenten op basis van skills in plaats van allen het cv
- Begin bijvoorbeeld op één locatie of met een klein aantal professionals en breid uit zodra het goed loopt.
- Verdiep je in de doelgroep en vraag gespecialiseerde partners om hulp waar nodig.
- Investeer in taal en ontwikkeling, zodat instapwerk kan doorgroeien naar duurzame inzetbaarheid.
- Bekijk onze kennisbank: hier delen we wekelijks kennis en ervaringen die direct toepasbaar zijn voor werkgevers, groot en klein.
Meer weten?
- Download de pdf 'wat is het verschil' en leer over termen zoals nieuwkomer, asielzoeker en statushouder
- Lees 5 tips van werkgevers voor nieuw talent
- Leer van succesvolle programma's zoals Medtronic