ISS, partner van Refugee Talent Hub, is sinds de oprichting in 1901 uitgegroeid tot wereldwijde speler in facilitaire dienstverlening, met meer dan 350.000 medewerkers. Het verbinden van mensen en plaatsen is de essentie van hun bestaan. Samenwerkingsverband ‘Samen voor een baan’ sprak Robert Oosting en Hanni Wongsosumarto, en schreef er een artikel over.

Robert Oosting, Head of Diversity & Inclusion en Hanni Wongsosumarto, Projectmanager Diversity & Inclusion vertellen hoe zij die essentie uitdragen in hun rol binnen ISS Nederland. Hanni: "Ik geef concrete invulling aan D&I binnen de organisatie door me bezig te houden met projecten waarin we mensen uit bepaalde doelgroepen ontwikkelkansen bieden. Maar ik probeer ook bewustzijn te creëren voor thema's zoals pride, culturele diversiteit en onbewuste vooroordelen. Het hoofdkantoor geeft richting aan het wereldwijde D&I-beleid en het is onze taak om de vertaalslag voor Nederland te maken." Robert: "Toen rond 2015 de participatiewet zijn intrede deed, hebben we een regiemodel ontwikkeld waarin onze managers zelf leidinggeven aan een bredere doelgroep die nu zo’n 10% van ons personeelsbestand beslaat. We hebben operationele managers in het veld die begaan zijn met het onderwerp. En we hebben tot nu toe 165 werkbegeleiders opgeleid die leidinggeven aan deze groep.”

Diverser team: meer innovatie, meer creativiteit, meer productiviteit

De doelgroep waar ISS mee werkt, is breed. Mensen met een ondersteuningsbehoefte zoals met een indicatie banenafspraak, statushouders, mensen met een bijstandsuitkering of jongeren. Diverse onderzoeken tonen aan dat een bedrijf met een divers personeelsbestand meer winst, meer productiviteit en een positiever imago geniet. Kan ISS deze uitkomsten beamen? Robert: "Een diverser team daagt elkaar meer uit op andere invalshoeken. Je krijgt meer innovatie, meer creativiteit. Diversiteit heeft naast een maatschappelijke waarde dus zeker ook een financiële waarde. "Het heeft een positieve weerslag op veel dingen. Het werken met een divers team heeft een positief effect op medewerkers. Als collega’s zien dat iemand ondanks zijn of haar beperkingen toch elke dag op tijd en gemotiveerd op het werk verschijnt, heeft dat een positieve impact op de rest van het team.Dat verhoogt indirect ook het bedrijfsresultaat."

Het begint bij leiderschap

De global D&I strategie van ISS gaat uit van vijf pijlers: Gender Balance, Culture & Ethnicity, Generation & Age, Pride en Abilities. Vanuit deze pijlers zijn er in Nederland Employee Resource Groups (ERG’s) opgericht. Robert: "Deze groepen bestaan uit medewerkers met een intrinsieke motivatie voor het onderwerp en een sponsor vanuit de directie. Dat is belangrijk om de drive op gang te krijgen. Want het begint bij leiderschap. Als er vanuit het management geen duidelijk signaal wordt gegeven wat het belang van D&I is, komt het niet snel van de grond. Het uiteindelijke succes hangt af van iedereen in de organisatie. Het maakt niet uit in welke rol je zit."

Persoonlijke motivatie zit diep

De persoonlijke motivatie van Hanni en Robert om zich in te zetten voor D&I binnen hun organisatie zit bij beiden diep. Hanni: "In mijn vorige baan ondersteunde ik vluchtelingen. Ik heb toen van dichtbij ervaren wat de impact is van in- en uitsluiting en geleerd over het belang van rechtvaardigheid. Het raakte me ook persoonlijk omdat ik toen woorden kreeg voor het gevoel dat ik altijd had, het verlangen ergens bij te horen. Er mogen zijn zoals je bent, welk verhaal je ook bij je draagt. Ik heb zelf een vluchtelingenachtergrond en ben als asielzoeker naar Nederland gekomen. Ik had vaak het gevoel dat ik anders was. Niet altijd negatief, maar gewoon anders. Anders zijn is een kracht, maar de keerzijde is ook verdrietig en eenzaam. Daar heb ik mee geworsteld en ik wil anderen daar mee helpen."

Ook Roberts motivatie gaat ver terug in de tijd. "Mijn roots liggen in Johannesburg, Zuid-Afrika en ik ben opgegroeid met de gevolgen vanuit het apartheidssysteem. Van jongs af aan ben ik me bewust van het feit dat er systemen bestaan die gericht zijn op het onderscheiden van mensen op basis van etniciteit of huidskleur. Dat laat sporen achter en een diepgewortelde drang om te vechten voor gelijkheid in welke vorm dan ook. Het is geen hobby, het is iets waar je een lange adem voor nodig hebt. Ik doe dit werk al heel lang en het is een missie. Er gaat veel tijd zitten in het ombuigen van weerstand. Ik ben ervan overtuigd dat je daar met een intrinsieke motivatie een stuk verder mee komt dan dat je dit even als taak krijgt toegewezen."

Over weerstand gesproken, hoe gaan ze daar mee om? Hanni: "We proberen steeds de boodschap over te brengen: kijk voorbij je aannames. Stel vragen, ga het gesprek aan. En weerstand is ook niet erg, het is uiteindelijk onderdeel van het proces. Onderdeel van de reis die we met zijn allen aan het maken zijn. We moeten elkaar de tijd geven mee te gaan in de ideeën van de ander. Iedereen heeft andere overtuigingen en andere ambities. Elkaar de ruimte geven, dat is belangrijk binnen D&I."

Tot slot nog een tip voor andere bedrijven: "Kijk naar wat past bij jou als organisatie. Creëer inclusiviteit die past bij het bedrijf. Begin klein. Als je het kunt inbedden in je positionering, dan is het duurzaam. En wees je er bewust van dat het een continu proces van leren en ontdekken is. Er zijn heel veel kansen en we hebben nog veel te doen. Laten we van elkaar leren."

---

Dit artikel is een aangepaste versie van het interview dat eerder verscheen in Inclusief Magazine #5. Dit magazine wordt uitgegeven door 'Samen voor een baan', het inclusieve werkgeversnetwerk in de regio Midden-Gelderland bestaande uit Werkgeversservicepunt Midden-Gelderland, Scalabor, UWV en stichting Inclusief Midden-Gelderland. Lees hier het gehele magazine.