Tien jaar geleden sloot Arcadis zich als een van de founding partners aan bij Refugee Talent Hub. Tijdens een recente werkgeverssessie deelde Harm Albert Zanting, bestuurslid van Refugee Talent Hub en voormalig Business Area Directeur bij Arcadis, hoe die tien jaar eruitzagen. Met hoogtepunten, maar ook eerlijke lessen.
Hoe het begon, en waarom dat niet werkte
De eerste stappen waren goed bedoeld, maar nog te vrijblijvend. Arcadis organiseerde meet & greets en af en toe ontstond er een match met een kandidaat. Waardevolle eerste ervaringen, maar zonder duidelijke structuur.
“De eerste jaren waren vooral verkennen,” vertelt Harm Albert Zanting. “We wilden iets betekenen, maar waren nog zoekende naar hoe je dat in een grote organisatie goed organiseert.”
In die fase werd ook duidelijk wat er nodig is om zo’n initiatief echt te laten werken. Begeleiding voor deelnemers was nog beperkt en intern was niet altijd helder wie verantwoordelijk was voor het vervolg. Ook ontbrak overzicht: hoeveel matches waren er, hoeveel mensen stroomden door en wat hadden teams nodig om dit goed te laten landen?
Volgens Harm Albert is dat een herkenbare fase voor veel organisaties die hiermee beginnen. “Het enthousiasme zat bij individuele collega’s. Maar zolang het afhankelijk blijft van een paar bevlogen mensen, wordt het nooit onderdeel van hoe je organisatie echt werkt.”
"Als je dit serieus wilt doen, moet je het organiseren zoals elk ander strategisch programma."
Harm Albert Zanting
Bestuurslid bij Refugee Talent Hub en voormalig Business Area Directeur bij Arcadis
De omslag: pak het serieus aan
“Op een gegeven moment realiseerden we ons: als we dit belangrijk vinden, moeten we het ook zo behandelen,” vertelt Harm Albert. “Met duidelijke doelstellingen, mensen die verantwoordelijk zijn en ruimte in de organisatie om het goed te begeleiden.”
Voor Arcadis betekende dat: doelen scherp formuleren, capaciteit vrijmaken en intern eigenaarschap beleggen. Tegelijk werd beter gekeken wat deelnemers nodig hebben om succesvol te zijn binnen een internationale ingenieursorganisatie.
Zo ontstond de Talent Academy. Een programma waarin leren en werken hand in hand gaan. Deelnemers doen werkervaring op binnen projecten en krijgen ondersteuning bij taal, soft skills en de Nederlandse werkcontext. Voor professionals zoals Özlem en Mustafa was de Talent Academy bijvoorbeeld een waardevolle eerste stap op de arbeidsmarkt: een plek om ervaring op te doen, zelfvertrouwen op te bouwen en de Nederlandse werkvloer te leren kennen.
Teams binnen Arcadis spelen daarin een actieve rol. Managers krijgen handvatten om deelnemers goed te begeleiden en er is ruimte om vragen uit de praktijk te bespreken. Volgens Harm Albert zit precies daar het verschil: “Het gaat niet alleen om iemand aannemen. Het gaat erom dat mensen echt landen in je organisatie. Daar moet je tijd en aandacht in investeren.”
Inmiddels is de Talent Academy uitgegroeid tot een van de meest impactvolle onderdelen van het D&I-beleid van Arcadis. De aanpak in Nederland dient inmiddels ook als inspiratie voor internationale opschaling binnen de organisatie.
Beelden van het Talent Academy kick-off event (2025)
Wat werkgevers hiervan kunnen leren
Je hoeft het wiel niet opnieuw uit te vinden. Dit zijn inzichten die Harm Albert deelt:
Zorg voor commitment op C-level. Een inclusie-initiatief dat alleen bij HR ligt, overleeft de eerste reorganisatie niet. Het besluit moet expliciet door de directie worden gedragen. En dat moet zichtbaar zijn, bijvoorbeeld bij kick-offs.
Beleg eigenaarschap bij één persoon. Gedeelde verantwoordelijkheid is geen verantwoordelijkheid. Wijs één interne eigenaar aan die het programma actief bewaakt en onderhoudt.
Maak het onderdeel van bestaand beleid. Koppel het aan je D&I-strategie, talentontwikkeling, SROI-verplichtingen of employer branding. Zo versterk je impact, continuïteit en voorkom je dat het een losstaand project blijft.
Gebruik SROI als businesscase. SROI-verplichtingen creëren interne urgentie en helpen de zakelijke relevantie te onderbouwen. Ze versterken ook de gelijkwaardigheid: je haalt mensen aan op talent, niet op gunst.
Groei alleen zo snel als je kunt begeleiden. Kwaliteit boven kwantiteit. Realistische aantallen zorgen voor succesvolle deelnemers en voor draagvlak binnen je organisatie.
Maak het concreet voor managers. Geef ze een duidelijke roadmap, praktische toolkits en regelmatige voortgangsgesprekken. Training in inclusief samenwerken helpt. Niet als verplichting, maar als ondersteuning.
