Begin klein als dat nodig is, maar begin

Fast forward naar nu

Tien jaar later hebben meer dan 11.000 nieuwkomers deelgenomen aan activiteiten van Refugee Talent Hub. Een resultaat om ongelofelijk trots op te zijn, en vooral een bewijs dat verandering mogelijk is wanneer bedrijven, maatschappelijke organisaties en overheid samen optrekken.

In die tien jaar na de oprichting heb ik acht jaar lang als bestuursvoorzitter mijn bijdrage mogen leveren aan de ontwikkeling van Refugee Talent Hub. Ik heb vele andere werkgevers gesproken, nieuwkomers mogen ontmoeten en mogen verwelkomen bij Accenture en later bij TenneT als onderdeel van ons partnerschap, en het team van Refugee Talent Hub onder de bezielende leiding van Wilma zien groeien. Ik heb gezien hoe ze van ‘project’ naar start-up, en naar scale-up zijn gegaan. Oók inhoudelijk. En dat doet me goed.

Maar het meest zijn me de ontmoetingen bijgebleven. Met Tigranne, Khaled, Isaac, Faristah, Ahmed en Parisa bijvoorbeeld. De gesprekken met mensen die hier opnieuw moesten beginnen. Die een nieuwe taal leerden, een nieuw netwerk moesten opbouwen en toch bleven zoeken naar manieren om bij te dragen. Dat vraagt een enorme veerkracht.

Maar ik vraag me ook wel eens af: kan er niet méér? Kunnen we met z’n allen, als werkgevend Nederland, niet méér doen? Want wie had kunnen of durven denken dat de reden voor oprichting van Refugee Talent Hub nog steeds zo vreselijk actueel is?

Dit is niet alleen een maatschappelijke opgave, maar ook een strategische noodzaak. In een krappe arbeidsmarkt kunnen we het ons niet veroorloven om talent onbenut te laten. Diversiteit is geen bijzaak en inclusie geen extraatje. Het is een voorwaarde voor vernieuwing en toekomstbestendigheid. Voor mij geldt daarbij één eenvoudige overtuiging: je talentenpaspoort is belangrijker dan je nationaliteit.

Want uiteindelijk gaat het om de keuze die je als leider maakt: kijk je eerst naar regels, risico’s en bezwaren? Of kies je ervoor om potentieel te zien waar anderen vooral obstakels zien? Juist daar begint leiderschap.

Beeld: Ontmoeting met kandidaten tijdens een speeddate van TenneT

Natuurlijk hoor je bezwaren: de taal, de regels, de begeleiding. Herkenbaar. Maar vaak zijn het vooral uitstelargumenten. Want zodra je investeert in begeleiding en een goede landing in het team, blijkt er veel meer mogelijk dan we onszelf vaak vertellen.

Maar het kan. Zoveel bedrijven en ondernemers laten dat zien. Ook vandaag weer, op dit event. Een voorbeeld dat mij persoonlijk na aan het hart ligt, is Energy Skills.

Wij staan voor een enorme uitdaging. Alleen al voor de energietransitie zijn de komende jaren tienduizenden extra vakmensen nodig. Tegelijkertijd zien we veel nieuwkomers met talent, motivatie en een affiniteit met techniek die graag aan de slag willen.

In Energy Skills komen die twee werelden samen. Samen met Refugee Talent Hub, Alliander en Enexis leiden we statushouders op voor een carrière in de energiesector. Zij leren technische vaardigheden, veiligheid, vaktaal en de Nederlandse werkcultuur, zodat zij kunnen doorgroeien naar functies als monteur en technicus.

Voor mij laat dit programma zien waar Refugee Talent Hub in essentie over gaat. Niet over liefdadigheid. Niet over het afvinken van een diversiteitsdoelstelling. Maar over het verbinden van maatschappelijke impact aan een reële economische behoefte. Over mensen kansen geven én tegelijkertijd bouwen aan de toekomst van Nederland.

Want de energietransitie gaan we alleen realiseren als we al het beschikbare talent weten te benutten.

Wat heb ik geleerd in die tien jaar?

• Allereerst: verandering begint bij commitment. Natuurlijk van de top, maar uiteindelijk vooral van de manager die besluit een kans te geven. Inclusie vindt niet plaats in bestuurskamers, maar in de teams.
• Ten tweede: het begeleiden van vluchtelingentalent is misschien wel de beste leiderschapscursus die er bestaat. Want zodra je iemand begeleidt die een andere achtergrond, taal of route heeft afgelegd, leer je zelf ook beter luisteren, coachen en leidinggeven.
• Ten derde: inclusie moet niet alleen in je strategie zitten, maar ook in je hart. Want als een initiatief alleen bestaat zolang het gemakkelijk is, dan verdwijnt het bij de eerste reorganisatie of kostenbesparing. Duurzame inclusie vraagt overtuiging.

Misschien wel de belangrijkste les: een ontmoeting verandert perspectief en aandacht maakt alles mooier. Op papier zien we soms risico’s, beperkingen of uitzonderingen. Maar zodra mensen samen gaan werken, zien ze vooral talent, ambitie en mogelijkheden. En talent komt niet vanzelf tot bloei. Dat vraagt tijd, begeleiding, coördinatie en mensen die verantwoordelijkheid nemen. Maar iedere investering die je daarin doet, betaalt zich terug in betrokkenheid, loyaliteit en nieuwe perspectieven.

Die lessen vertellen dat het niet altijd makkelijk is en ook niet hoeft te zijn. Wél dat je er veel van leert en er veel voor terugkrijgt.

We spreken vandaag veel over arbeidsmarktkrapte, productiviteit, weerbaarheid en concurrentiekracht. Terecht. Maar dan moeten we ook eerlijk zijn: zolang er nog steeds talent aan de kant blijft staan door aannames, systemen of koudwatervrees, laten we als land kansen liggen die we ons niet kunnen permitteren.

Zeker niet als we tegelijkertijd zeggen dat we mensen zoeken die flexibel zijn, veerkracht hebben, zich snel kunnen aanpassen en gemotiveerd zijn om te leren. Want juist die kwaliteiten zie ik keer op keer terug bij nieuwkomers.

En we weten óók: als we een ander ontmoeten, zien we de mens. Het talent, de vriendelijkheid, de kracht. Echte verandering begint vaak op het moment dat mensen elkaar leren kennen, voorbij aannames en verschillen. Ontmoeting zorgt voor verbinding. En dat is de lijm van de samenleving. Daardoor ontstaan kansen, vertrouwen en nieuwe perspectieven voor nieuwkomers én voor organisaties.

Beeld: panelgesprek tijdens werkgeversevent 2026. V.l.n.r.: Wilma Roozenboom, Wouter Koolmees, Manon van Beek, Arthur Wijsmuller, Rens Wulms

De systeemwereld

En ja, natuurlijk zijn er uitdagingen. Is de praktijk soms weerbarstig. Zijn er praktische zaken, wetten en regels die ons soms dwars zitten. Wordt de vraag gesteld hoeveel elke euro die je investeert, oplevert. Maar niet alles wat van waarde is, laat zich direct vangen in een businesscase of spreadsheet.

Juist daarom doet leiderschap ertoe. Als leider heb je de plicht om niet te blijven hangen in wat niet kan, maar te organiseren wat wél kan. En ook Den Haag heeft werk te doen: sneller toegang tot werk, sneller taal, minder bureaucratische vertraging. Wie wil bijdragen, moet niet jarenlang aan de zijlijn blijven staan.

Oproep

Dus mijn oproep is helder: wacht niet af. Open je organisatie, je netwerk en je blik. Kijk niet naar herkomst, maar naar potentieel. Begin klein als dat nodig is, maar begin. Want inclusie ontstaat door concrete keuzes.

Uiteindelijk gaat dit over een fundamentele vraag: beoordelen wij mensen op hun afkomst, of op hun potentieel? Voor mij is het antwoord duidelijk. Je talentenpaspoort is belangrijker dan je nationaliteit.

“Als we mensen met een vluchtelingenachtergrond gaan zien als professionals die ergens anders geboren zijn, dan komen we verder.”

Want de vraag is allang niet meer óf dit talent er is. De vraag is of wij de moed hebben om het écht te ontmoeten, te zien en ernaar te handelen.