Terwijl we kampen met grote personeelstekorten, blijft de potentie van statushouders en asielzoekers onbenut. Bedrijven kunnen zich meer inspannen om deze talentvolle professionals aan het werk te krijgen. Dat vraagt wel van leidinggevenden dat zij hun blik verruimen, schrijft Ria Yetsenga.

In september lanceerden netbeheerders TenneT, Enexis en Alliander een nieuw initiatief. In plaats van elkaar te beconcurreren in de zoektocht naar talent, werken ze samen aan een opleidingstraject voor statushouders die als technicus of monteur aan de slag willen. Samen met Refugee Talent Hub starten de netbeheerders een programma voor vijftien statushouders, met de ambitie dit de komende jaren uit te bouwen. Een welkome stap, want de sectoren techniek, bouw en energie zoeken volgens brancheorganisaties de komende jaren 50.000 nieuwe collega’s.

Ook andere organisaties helpen nieuwkomers voortvarend aan het werk. Grote bedrijven als Ikea, PostNL, Microsoft, NS, het UMCG en de ANWB, maar ook ondernemers zoals groenteboer Ton Kanters, in Schijndel. Elke organisatie doet het op haar eigen manier. Zo biedt Ikea een stage, inclusief taalcursus, job coaching en mentoring om nieuwkomers op weg te helpen op de Nederlandse arbeidsmarkt. PostNL heeft statushouders en asielzoekers in dienst, veelal als sorteer- en magazijnmedewerkers. En in het UMCG zette chirurg Arthur Wijsmuller een kleinschalig programma op om statushouders met een zorgachtergrond als assistent-verpleegkundige in te laten stromen.

Deze goede initiatieven verdienen applaus. Maar met onze arbeidsmarkttekorten is er meer nodig. Er zitten 150.000 statushouders en asielzoekers op de bank, terwijl 400.000 vacatures openstaan.

Gemiste kansen

Nieuwkomers bieden een enorme kans. Veel vluchtelingen zijn hoogopgeleid of praktisch geschoold. Zoals, bijvoorbeeld, een statushouder met een achtergrond in dataprivacy, sterke analytische en communicatieve vaardigheden én een in Nederland behaalde master Law & Technology. Of een logistiek planner met vijf jaar werkervaring in grote warehouses in zijn land van herkomst, die staat te springen om in Nederland aan de slag te gaan.

Deze mensen brengen kennis en ervaring uit hun land van herkomst mee en kunnen een deel van ons vacatureprobleem oplossen. Hun achtergrond geeft een bedrijf en teams nieuwe perspectieven. Onderzoek van McKinsey laat zien dat bedrijven met een divers personeelsbestand succesvoller en toekomstbestendiger zijn: collega’s in diverse teams vullen elkaar aan en innoveren sneller en gemakkelijker. Daardoor kunnen ze beter inspelen op veranderende klantbehoeften en marktomstandigheden.

Nieuwkomers zijn daarnaast leergierig en loyale werknemers – ze zijn blij dat ze kunnen bijdragen. Uit onderzoek in de Verenigde Staten bleek dat nieuwkomers wel drie keer langer bij een werkgever blijven dan anderen. Ook in de gesprekken die ik voer met bedrijven en de professionals met een vluchtelingenachtergrond die er werkzaam zijn, komen die toewijding en betrokkenheid regelmatig terug.

 ‘Het is goed voor de maatschappij als nieuwkomers werk vinden en zo direct kunnen meedoen’  

Het is daarbij goed voor de maatschappij als nieuwkomers direct meedoen. Eerder dit jaar concludeerde onderzoeksbureau SEO dat het de Nederlandse samenleving bijna €2 mrd extra welvaart oplevert in tien jaar tijd als asielzoekers eerder aan het werk gaan.

Bovendien: wie meedoet, is actiever onderdeel van de samenleving. Nieuwkomers integreren sneller als ze een baan hebben. Ze bouwen sneller een sociaal netwerk op én leren sneller Nederlands. Dat doen ze terwijl ze bijdragen aan de samenleving en aan de schatkist: werkenden betalen immers belasting. Onze samenleving heeft er dus enorm veel baat bij dat deze groep aan de slag gaat.

De waarde van een baan is enorm, voor ieder mens. Werk geeft de mogelijkheid om in eigen levensonderhoud te kunnen voorzien, zelfredzaam en zelfstandig te zijn. Maar het hebben van een baan is veel meer dan dat. De dag krijgt structuur, je oefent de taal en er is contact met collega’s: je hoort erbij. Wat je ook doet, je leert weer iets en groeit erdoor. En wat ik in mijn werk vooral leerde: het vergroot hun zelfrespect. Nieuwkomers kunnen thuis aan hun kinderen vertellen wat ze gedaan hebben op werk, en voelen dat ze weer een voorbeeld voor hen kunnen zijn.

Onvoldoende bewust

Ondanks al die voordelen gebeurt er nog te weinig. Terwijl duizenden professionals met een vluchtelingenachtergrond staan te springen om aan het werk te gaan, blijken bedrijven vastgeroest in hun zoektocht naar ‘standaard-cv’s’. Of ze werven kennismigranten om het personeelstekort op te vangen, door IT’ers of verpleegkundigen uit India of Zuid-Afrika te halen. Dit is een gemiste kans.

De vraag is waarom bedrijven niet vaker aan vluchtelingen denken. Mogelijk zijn zij zich onvoldoende bewust van het potentieel van deze groep professionals. Hr-systemen zitten bijvoorbeeld het werven van vluchtelingen in de weg. Met behulp van algoritmes weren ze sollicitanten met een gat van meer dan twee jaar op hun cv. Daardoor krijgt een nieuwkomer een geautomatiseerde afwijzing, zonder dat de manager zich ervan bewust is dat diegene heeft gesolliciteerd.

Ook blijft het een uitdaging om met een anders klinkende naam te solliciteren. Amin Asad ondervond dit aan den lijve: hij solliciteerde na zijn rechtenstudie tevergeefs op banen in de advocatuur. Totdat hij de naam onder zijn sollicitatiebrief veranderde in Arjan de Leeuw, en direct werd uitgenodigd voor een gesprek.

Is een nieuwkomer vervolgens eenmaal aan het werk, dan vraagt dit ook om inzet en begrip van collega’s. Door cultuurverschillen is het belangrijk oog te hebben voor de ongeschreven regels binnen een bedrijf of onbewuste vooroordelen aan beide kanten. Zo is iemand niet aankijken in sommige culturen juist een teken van respect. Mensen uit meer hiërarchisch ingestelde samenlevingen moeten vaak ook wennen aan het proactieve Nederland. En mensen die de taal nog niet helemaal machtig zijn, hebben meer tijd nodig om zich uit te spreken of om iets te begrijpen.

Voor de verwachtingen aan de kant van de manager, het team en de nieuwe medewerker is het belangrijk zich hier bewust van te zijn en er rekening mee te houden.

Belemmerende factoren

Maatschappelijk gezien speelt de algemene beeldvorming in de media rondom vluchtelingen een rol. Nieuwkomers worden in de media nauwelijks geportretteerd als de professionals die ze zijn, maar veelal in een slachtofferrol of op een negatieve manier. De meeste mensen denken bij vluchtelingen niet meteen aan professionals met potentie, maar aan politieke discussies en tenten in Ter Apel. Ze staan daardoor met 1-0 achter.

Er zijn daarnaast belemmerende wetten en regels, zoals de tewerkstellingsvergunning voor asielzoekers. Bedrijven zijn verplicht om zo’n vergunning aan te vragen bij uitkeringsinstantie UWV. Dat betekent dat ze extra moeite moeten doen om hen in dienst te nemen, ten opzichte van andere kandidaten. Statushouders hebben geen vergunning nodig om te mogen werken.

Kennis van de Nederlandse taal is ook een belemmerende factor. Maar deze barrière is specifiek door de politiek zelf gecreëerd. Pas met een verblijfsvergunning heeft een nieuwkomer officieel toegang tot lessen Nederlands. Gelukkig zijn er steeds meer initiatieven die vluchtelingen al vroegtijdig helpen met het leren van de Nederlandse taal – en dat opent deuren.

Tot slot speelt het ontbreken van een relevant netwerk veel vluchtelingen parten. De informele kanalen en aanbevelingen waar u en ik vanuit ons professionele netwerk gebruik van kunnen maken, hebben zij (nog) niet. Hussam uit Syrië deed er bijvoorbeeld, ondanks zijn afgeronde studies in bedrijfskundige informatica en economie én een behoorlijke dosis werkervaring, een aantal jaren over om een baan te vinden. Pas toen ik op LinkedIn zijn verhaal deelde met mijn netwerk, kwam hij in contact met Rabobank. Daar kon hij met een stage beginnen, en hij werkt er nu nog steeds met veel plezier als robotics engineer. Fijn voor beide partijen, maar natuurlijk geen structurele oplossing.

'Een samenleving waarin iedereen meedoet, daar worden we allemaal sterker van.' 

Talent voor het oprapen

Die belemmerende factoren moeten worden aangepakt, dat staat vast. Maar niets hiervan is onoverkomelijk of onoplosbaar. Er is alle reden om met nieuwkomers aan de slag te gaan. De voordelen – een wendbaardere organisatie, €2 mrd extra voor de maatschappij, participerende burgers – spreken voor zich, en de personeelstekorten – van groenteman op de hoek tot in de energietransitie en de bouw – vragen om een oplossing. Dus moeten bedrijven nieuwkomers gaan zien als bron van talent. Dat vraagt dat we het beeld van nieuwkomers aanpassen.

Gelukkig zijn er financiële regelingen, zoals subsidies voor werkgevers die nieuwkomers in dienst nemen. Er zijn maatschappelijke organisaties die bedrijven ondersteunen, en pioniers – de netbeheerders, Ikea, het UMCG, NS en al die anderen – die laten zien dat het kan.

Werkgevers en bedrijven: kijk voor nieuw personeel ook eens naar nieuwkomers, en kom met een plan. Het hoeft niet groots – u kunt klein beginnen, om vervolgens te leren, bij te sturen en uit te bouwen. Durf groot te dromen. Want een samenleving waarin iedereen meedoet, daar worden we allemaal sterker van.

----